1. Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?

L'inaptitude au travail est l'incompatibilité constatée entre l'état de santé d'un salarié et son poste de travail. Elle est définie aux articles L.4624-4 et R.4624-42 du Code du travail. Elle déclenche pour l'employeur une obligation de reclassement, dont l'échec ouvre la voie au licenciement pour inaptitude.

En droit français, deux origines distinctes sont reconnues, avec des conséquences très différentes sur les droits financiers du salarié :

• Inaptitude d'origine professionnelle : résultant d'un accident du travail (AT) ou d'une maladie professionnelle (MP) reconnue par la Sécurité sociale. Elle est régie par les articles L.1226-10 à L.1226-15 du Code du travail et ouvre droit à des protections renforcées.
• Inaptitude d'origine non professionnelle : résultant d'une maladie ordinaire ou d'un accident de la vie privée. Elle est régie par les articles L.1226-2 à L.1226-4 du Code du travail.

Cette distinction est fondamentale : elle conditionne directement le montant des indemnités versées, les obligations procédurales de l'employeur et les protections dont bénéficie le salarié.

2. Le constat d'inaptitude par le médecin du travail

Le médecin du travail est le seul professionnel habilité à prononcer un avis d'inaptitude (article L.4624-4 du Code du travail). Il peut intervenir dans deux situations principales :

La visite de reprise après arrêt

Après un arrêt de travail, le salarié doit passer une visite de reprise obligatoire. Depuis la réforme de 2016 (loi n°2016-1088 du 8 août 2016), le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude à l'issue d'un seul examen médical, à condition d'avoir réalisé au préalable une étude de poste et une étude des conditions de travail.

L'avis est ensuite notifié au salarié et à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (article R.4624-55 du Code du travail). Cet avis mentionne obligatoirement les conclusions du médecin, ses préconisations éventuelles, et le cas échéant, la dispense de recherche de reclassement.

La dispense de reclassement mentionnée dans l'avis

Dans certains cas, le médecin du travail peut inscrire dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas précis, l'employeur est dispensé de son obligation de recherche de reclassement et peut procéder directement au licenciement.

3. Comment contester l'avis d'inaptitude ?

L'article L.4624-7 du Code du travail ouvre une voie de recours spécifique. L'employeur comme le salarié peuvent contester l'avis d'inaptitude devant le Conseil de Prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond.

La contestation peut porter sur :

• Le constat d'inaptitude lui-même (article L.4624-4 du Code du travail)
• Les aménagements de poste ou de temps de travail recommandés (article L.4624-3)
• Les propositions, conclusions écrites ou indications médicales du médecin du travail

Si la contestation aboutit, la décision du Conseil de Prud'hommes se substitue à l'avis médical initial. Le juge peut confier toute mesure d'instruction au Médecin Inspecteur du Travail et peut examiner l'ensemble des éléments — médicaux, factuels, matériels ou juridiques — ayant conduit au prononcé de l'avis.

Délai impératif : 15 jours à compter de la notification de l'avis. Passé ce délai, la contestation constitue une fin de non-recevoir et est définitivement irrecevable (article 122 du Code de procédure civile).

4. L'obligation de reclassement de l'employeur

Dès réception de l'avis d'inaptitude (hors dispense), l'employeur est soumis à une obligation légale de reclassement. Il ne peut pas licencier le salarié immédiatement. Cette obligation est inscrite à l'article L.1226-2 du Code du travail pour l'inaptitude non professionnelle, et à l'article L.1226-10 pour l'inaptitude d'origine professionnelle.

Les critères de la recherche de reclassement

L'obligation impose à l'employeur de rechercher un poste :

• Approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions et préconisations écrites du médecin du travail ;
• Aussi comparable que possible au poste précédent, en termes de rémunération, de qualification et de responsabilités ;
• Au sein de l'entreprise ou du groupe — toutes les entreprises du groupe situées en France dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent une permutation de personnel.

La recherche doit être réelle, sérieuse et loyale. Une offre de reclassement purement formelle, manifestement inadaptée ou dérisoire peut être requalifiée par le juge en absence de recherche — ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation exige une recherche effective et documentée, y compris au sein des autres entités du groupe (Cass. soc., 16 mars 2022, n°20-22.966).

La consultation obligatoire du CSE

Avant même de proposer un poste de reclassement au salarié, l'employeur doit impérativement recueillir l'avis du Comité Social et Économique (CSE). L'absence de consultation est lourdement sanctionnée : pour une inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité minimale en cas de manquement peut atteindre 12 mois de salaire.

Périmètre du groupe et jurisprudence 2026

Une jurisprudence majeure de début 2026 a précisé que le groupe existe dès lors qu'un contrôle est exercé par une personne physique sur plusieurs sociétés. Ainsi, si un même dirigeant détient la majorité des parts dans deux sociétés distinctes sans lien de filiale, elles forment un groupe et l'employeur doit prospecter dans les deux entités.

Délai impératif : L'employeur dispose d'un mois à compter de la date de l'examen médical ayant constaté l'inaptitude pour reclasser ou licencier le salarié (article L.1226-4 et L.1226-11 du Code du travail). Passé ce délai, s'il n'a ni reclassé ni licencié, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat.

5. La procédure de licenciement pour inaptitude

Lorsque le reclassement s'avère impossible — ou que le salarié bénéficie d'une dispense expresse, ou qu'il refuse le poste proposé — l'employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel. Le formalisme doit être respecté à la lettre, sous peine de transformer une procédure légitime en un litige coûteux.

Les étapes à respecter sont les suivantes :

1. Convocation à l'entretien préalable : par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Un délai de 5 jours ouvrables minimum doit séparer la présentation de la lettre et l'entretien.
2. Entretien préalable : l'employeur expose les motifs (inaptitude et impossibilité de reclassement) et recueille les observations du salarié.
3. Notification du licenciement : l'envoi de la lettre de licenciement motivée intervient au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien préalable.

La lettre de licenciement doit impérativement préciser l'origine de l'inaptitude et détailler les démarches de reclassement infructueuses. Une formule vague du type « impossibilité de vous reclasser » ne suffit plus. Pour un salarié protégé (représentant du personnel), l'autorisation de l'Inspecteur du travail est obligatoire avant tout licenciement.

6. Les indemnités dues au salarié licencié pour inaptitude

Les indemnités varient significativement selon l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude. Une ancienneté minimale de 8 mois est requise pour percevoir l'indemnité légale de licenciement (article R.1234-1 du Code du travail).

Tableau comparatif des indemnités selon l'origine de l'inaptitude

Calcul du salaire de référence

Le salaire de référence retenu pour le calcul est le plus favorable entre la moyenne des 3 derniers mois et la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 12 novembre 2025 (n°24-10.523), l'indemnité de licenciement pour inaptitude doit être calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois, même en cas d'absence maladie prolongée.

Exonération fiscale et sociale

L'indemnité pour inaptitude d'origine professionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). Au-delà, les sommes sont soumises aux prélèvements habituels.

7. Recours et contentieux prud'homal

Le salarié licencié pour inaptitude dispose de plusieurs voies de recours pour faire valoir ses droits.

Contester le licenciement devant le Conseil de Prud'hommes

Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de Prud'hommes et contester le bien-fondé de la rupture. Ce délai est fixé par l'article L.1471-1 du Code du travail.

Le non-respect de l'obligation de reclassement par l'employeur expose celui-ci à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des dommages et intérêts calculés selon le barème de l'article L.1235-3 du Code du travail (barème Macron).

La faute inexcusable de l'employeur

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger le salarié, ce dernier peut engager une action en reconnaissance de faute inexcusable devant le Tribunal judiciaire (pôle social). Cette procédure peut considérablement majorer l'indemnisation totale.

Ne confondez pas les deux délais de recours

Il existe deux délais distincts à bien distinguer :

• 15 jours à partir de la notification de l'avis d'inaptitude : pour contester l'avis du médecin du travail devant le CPH (procédure accélérée au fond).
• 12 mois à partir de la notification du licenciement : pour contester le licenciement lui-même devant le CPH (procédure au fond).

Ces deux recours sont indépendants mais complémentaires. Un salarié qui n'a pas contesté l'avis d'inaptitude dans les 15 jours ne perd pas pour autant le droit de contester son licenciement dans les 12 mois suivants.