Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur des éléments liés au comportement ou aux capacités du salarié. Cette procédure encadrée par le Code du travail nécessite le respect de conditions strictes pour être considérée comme valable. Cet article propose un guide complet sur le licenciement pour motif personnel, ses fondements juridiques, la procédure à suivre et les recours possibles.

Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Définition et distinction avec le licenciement économique

Le licenciement pour motif personnel se distingue fondamentalement du licenciement économique. Alors que ce dernier est lié à des raisons externes au salarié (difficultés économiques, mutations technologiques), le licenciement pour motif personnel repose sur des faits imputables au salarié ou liés à sa personne. Il s’agit d’une rupture du contrat de travail imposée par l’employeur en raison du comportement ou des capacités du salarié, indépendamment de la situation économique de l’entreprise.

La notion de cause réelle et sérieuse

Pour être juridiquement valable, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette notion, essentielle en droit du travail, implique deux conditions cumulatives :

• Une cause réelle : le motif doit être objectif, vérifiable et non fictif

• Une cause sérieuse : le motif doit présenter une certaine gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail

L’employeur doit pouvoir démontrer l’existence de faits précis et vérifiables pour justifier sa décision. La jurisprudence est particulièrement vigilante sur la réalité et le sérieux des motifs invoqués.

Quels sont les motifs valables de licenciement personnel ?

Licenciement disciplinaire (faute simple, grave, lourde)

Le licenciement disciplinaire intervient suite à un comportement fautif du salarié. Le droit distingue trois niveaux de faute :

1. La faute simple : manquement aux obligations professionnelles sans gravité particulière (retards répétés, non-respect des consignes)
2. La faute grave : comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même temporairement (insubordination caractérisée, négligence grave)
3. La faute lourde : comportement manifestant l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (sabotage, vol, concurrence déloyale)

Les conséquences varient selon la qualification retenue, notamment concernant le préavis et les indemnités.

Licenciement non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude)

Un licenciement pour motif personnel peut également intervenir sans caractère disciplinaire, principalement dans les cas suivants :

• L’insuffisance professionnelle : incapacité du salarié à exécuter correctement ses missions malgré les formations et accompagnements proposés

• L’inaptitude médicale : impossibilité pour le salarié d’occuper son poste suite à une décision du médecin du travail, après étude des possibilités de reclassement

Quels sont les motifs interdits de licenciement ?

Certains motifs de licenciement sont expressément interdits par la loi, sous peine de nullité. Parmi ces motifs discriminatoires figurent :

• L’état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée)

• La grossesse ou la maternité

• L’exercice normal du droit de grève

• Les opinions politiques, l’activité syndicale ou les convictions religieuses

• L’orientation sexuelle ou l’identité de genre

• L’origine ethnique ou la nationalité

• L’exercice d’un mandat de représentation du personnel

• Le signalement d’un crime ou d’un délit (lanceur d’alerte)

Un licenciement fondé sur l’un de ces motifs est considéré comme nul. Le salarié peut alors demander sa réintégration ou des dommages et intérêts substantiels.

Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement pour motif personnel ?

Convocation à l’entretien préalable

La procédure de licenciement pour motif personnel débute obligatoirement par une convocation à un entretien préalable. Cette convocation doit :

• Être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge

• Préciser l’objet de l’entretien

• Indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien

• Mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.

Déroulement de l’entretien préalable

L’entretien préalable constitue une étape essentielle de la procédure. Durant celui-ci, l’employeur doit :

• Exposer les motifs du licenciement envisagé

• Recueillir les explications du salarié

• Respecter le principe du contradictoire

Le salarié peut se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise ou un représentant du personnel.

Notification du licenciement (lettre de licenciement)

Si l’employeur maintient sa décision après l’entretien préalable, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit impérativement :

• Être envoyée au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien préalable

• Énoncer précisément les motifs du licenciement

• Mentionner les droits et obligations du salarié (préavis, indemnités)

Quelles sont les conséquences du licenciement pour motif personnel ?

Le préavis de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie d’un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et de la convention collective applicable :

• Moins de 6 mois d’ancienneté : selon les usages

• Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois

• Plus de 2 ans : 2 mois

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis, mais doit alors verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire correspondant.

Remise des documents de fin de contrat

À l’issue du contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié :

• Un certificat de travail

• Une attestation France Travail

• Un reçu pour solde de tout compte

• Un état récapitulatif des droits à la formation

Ces documents doivent être remis le dernier jour du préavis, même en cas de dispense.

Indemnités de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement calculée en fonction de son ancienneté et de sa rémunération :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Droits au chômage

Sauf démission, le licenciement ouvre droit aux allocations chômage, sous réserve des conditions générales d’attribution.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié conserve ses droits à l’assurance chômage, malgré la perte du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

Comment contester un licenciement pour motif personnel ?

Saisine du Conseil de prud’hommes

Le salarié qui estime son licenciement injustifié peut saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif) : sanctions

Si le Conseil de prud’hommes juge que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, plusieurs conséquences sont possibles :

• Pour les salariés avec moins de 2 ans d’ancienneté ou dans les entreprises de moins de 11 salariés : indemnité fixée en fonction du préjudice subi
• Pour les autres salariés : indemnité comprise entre 2 et 20 mois de salaire brut selon l’ancienneté, fixée par le barème Macron (dont la conformité avec les conventions internationales fait encore débat)

L’employeur peut également être condamné au remboursement des allocations chômage versées au salarié.

Licenciement nul : sanctions et indemnités

En cas de licenciement jugé nul (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale), les conséquences sont plus sévères :

• Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise

• À défaut, il peut prétendre à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, quel que soit son ancienneté

Le juge peut également ordonner le remboursement des allocations chômage et accorder des dommages et intérêts supplémentaires pour préjudice moral.

Résumé : licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel représente une procédure encadrée qui exige rigueur et respect des droits du salarié. La validité du licenciement repose essentiellement sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse, dont l’appréciation peut être soumise au contrôle du juge.

Pour l’employeur, il est essentiel de constituer un dossier solide avant d’engager la procédure et de respecter scrupuleusement les étapes formelles. Pour le salarié, la connaissance de ses droits permet de s’assurer que le licenciement est justifié et, le cas échéant, d’obtenir réparation devant les juridictions compétentes.

Dans tous les cas, le recours à un avocat du droit du travail peut s’avérer précieux pour s’engager dans les complexités de cette procédure aux enjeux importants pour les deux parties.