La procédure de licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur des éléments propres au salarié. Cette procédure, strictement encadrée par le Code du travail, nécessite le respect de conditions précises pour être valable. Que vous soyez employeur ou salarié, comprendre les mécanismes, étapes et conséquences d’un tel licenciement est essentiel pour préserver vos droits. Ce guide détaille l’ensemble des aspects juridiques et pratiques de la procédure du licenciement pour motif personnel.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel se caractérise par une rupture du contrat de travail décidée par l’employeur en raison d’éléments inhérents à la personne du salarié. Contrairement au licenciement économique, il ne repose pas sur des difficultés financières ou des réorganisations d’entreprise, mais sur des comportements, aptitudes ou manquements imputables au salarié lui-même. Ce type de licenciement est strictement encadré par les articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail.

Distinction avec le licenciement pour motif économique

La différence fondamentale entre le licenciement pour motif personnel et celui pour motif économique réside dans l’origine de la décision. Le licenciement économique intervient pour des raisons indépendantes de la personne du salarié (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité), tandis que le licenciement personnel concerne spécifiquement des faits liés au salarié. Cette distinction est cruciale car les procédures, les obligations et les droits qui en découlent diffèrent sensiblement.

L’exigence fondamentale d’une cause réelle et sérieuse

Pour être juridiquement valable, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L. 1232-1 du Code du travail. Cette exigence se décompose en deux critères cumulatifs :

• Réelle : le motif doit être objectif, exact et vérifiable (basé sur des faits précis)

• Sérieuse : le motif doit présenter une certaine gravité rendant impossible la poursuite de la relation de travail

L’absence de cause réelle et sérieuse expose l’employeur à une condamnation pour licenciement abusif devant le Conseil de prud’hommes.

La procédure détaillée du licenciement pour motif personnel

Étape 1 : La convocation à l’entretien préalable

Première phase obligatoire de la procédure de licenciement pour motif personnel, la convocation à l’entretien préalable doit respecter plusieurs exigences formelles :

• La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge

• Elle doit mentionner l’objet de l’entretien

• Elle doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien

• Elle doit préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié

• Un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et l’entretien doit être respecté

Le non-respect de ces formalités constitue un vice de procédure pouvant entraîner des sanctions pour l’employeur.

Étape 2 : Le déroulement de l’entretien préalable

L’entretien préalable représente un moment d’échange obligatoire avant toute décision définitive :

• L’employeur doit exposer les motifs envisagés pour le licenciement

• Le salarié doit pouvoir présenter ses explications et sa défense

• Le salarié peut être accompagné par un assistant qui peut intervenir pour l’aider dans ses explications

• Aucune décision de licenciement ne peut être prise lors de cet entretien

Bien que non obligatoire, un compte-rendu d’entretien peut être utile en tant que preuve en cas de contentieux ultérieur.

Étape 3 : La notification du licenciement

Si l’employeur maintient sa décision après l’entretien préalable, il doit notifier le licenciement selon des règles précises :

• La notification doit intervenir au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien préalable (délai de réflexion obligatoire)

• Elle s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception

• La lettre doit énoncer les motifs précis et circonstanciés justifiant le licenciement

• Ces motifs doivent être suffisamment détaillés pour permettre au juge d’apprécier leur caractère réel et sérieux

• L’employeur est lié par les motifs énoncés et ne pourra pas en invoquer d’autres ultérieurement

La date de première présentation de cette lettre marque le point de départ du préavis, sauf en cas de dispense.

Étape 4 : Le préavis

Dernière phase de la relation de travail, le préavis obéit à des règles spécifiques :

• Sa durée varie selon l’ancienneté et le statut du salarié (généralement 1 mois pour moins de 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà)

• Le salarié continue à travailler normalement pendant cette période et perçoit sa rémunération habituelle

• L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis, mais doit alors verser une indemnité compensatrice équivalente

• Le préavis n’est pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde

Contester un licenciement : vices et recours

Le licenciement irrégulier

Un licenciement est qualifié d’irrégulier lorsque la procédure n’a pas été correctement respectée (défaut de convocation, non-respect des délais, absence d’entretien préalable). Ces irrégularités n’annulent pas le licenciement mais donnent droit à une indemnité pour non-respect de la procédure. Le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif)

Lorsque le motif invoqué ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement est considéré comme abusif. Le salarié peut alors contester devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation. Depuis les ordonnances Macron de 2017, cette indemnisation est encadrée par un barème obligatoire variant selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Le délai de prescription est également de 12 mois à compter de la notification du licenciement. 

Le licenciement nul

Le licenciement nul est la sanction la plus sévère, concernant des situations dans lesquelles le licenciement viole une liberté fondamentale ou une protection spécifique :

• Licenciement discriminatoire (en raison de l’origine, du sexe, des opinions politiques, du handicap, etc.)

• Licenciement suite à un harcèlement moral ou sexuel

• Licenciement en violation d’une protection particulière (grossesse, accident du travail, etc.)

Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou, s’il ne le souhaite pas, obtenir une indemnité au moins égale à six mois de salaire.

Résumé

Le licenciement pour motif personnel constitue une procédure sensible qui requiert la plus grande vigilance, tant pour l’employeur que pour le salarié. Les enjeux financiers et humains imposent une parfaite connaissance du cadre juridique applicable. La validité du licenciement repose essentiellement sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse et sur le strict respect de la procédure légale.

Face à cette complexité, un accompagnement juridique par un avocat en droit du travail peut s’avérer précieux pour sécuriser la démarche ou faire valoir ses droits. Qu’il s’agisse de prévenir un contentieux, de préparer une défense, ou d’évaluer les indemnités dues, la maîtrise des règles du licenciement pour motif personnel conditionne largement l’issue d’une situation souvent délicate pour toutes les parties concernées.